Das «etwas andere» Talentmanagement
«Talente zu fördern ist keine Massnahme gegen den Fachkräftemangel, sondern die ethische Verantwortung der Unternehmen, Mitarbeitende in ihrem Entwicklungsprozess zu unterstützen.»
Markus Marthaler
Die Weiterbildung ist anders weil:
… eine konkrete Projektarbeit es den jungen Talenten ermöglicht, ihr Wissen direkt einzusetzen und gleichzeitig auch ihr strategisches Denken unter Beweis zu stellen.
… durch den Einbezug der direkten Vorgesetzten als Mentoren ein nachhaltiger Praxistransfer sichergestellt wird. Eine VORGÄNGIG erarbeitete Zielsetzung begleitet die Teilnehmenden auch NACH der Weiterbildung in den praktischen Alltag.
Das Förderprogramm beinhaltet:
Individuelle Begleitung in der Entwicklung der Führungskompetenzen (Coaching)
4 Seminartage zu den Themen Selbstmanagement, Führen im Alltag, Leadership und Auftrittskompetenz.
Zudem stehen den Teilnehmenden Wissensplattformen zu den Themen Führung und Gesundheit zur Verfügung.
Die Weiterbildung ist anders weil:
… eine konkrete Projektarbeit es den jungen Talenten ermöglicht, ihr Wissen direkt einzusetzen und gleichzeitig auch ihr strategisches Denken unter Beweis zu stellen.
… durch den Einbezug der direkten Vorgesetzten als Mentoren ein nachhaltiger Praxistransfer sichergestellt wird. Eine VORGÄNGIG erarbeitete Zielsetzung begleitet die Teilnehmenden auch NACH der Weiterbildung in den praktischen Alltag.
Das Förderprogramm beinhaltet:
Individuelle Begleitung in der Entwicklung der Führungskompetenzen (Coaching)
4 Seminartage zu den Themen Selbstmanagement, Führen im Alltag, Leadership und Auftrittskompetenz.
Zudem stehen den Teilnehmenden Wissensplattformen zu den Themen Führung und Gesundheit zur Verfügung.
Talentmanagement
Dieses Talentmanagement ist anders. Es fängt vielleicht schon damit an, dass man sich fragt, was ein Babyboomer angehenden Führungskräften beibringen kann.
Diese Überlegung ist durchaus berechtigt. Die Antwort darauf ist, dass dieser Lehrgang weniger darauf ausgelegt ist, Wissen anzuhäufen als vielmehr die persönliche Entwicklung in den Vordergrund zu stellen. Denn diese gilt es zu stärken, umso mehr, da viele angehende Vorgesetzte noch immer hauptsächlich aufgrund ihrer Fachkompetenz befördert werden.
Weniger Methoden und Techniken, dafür mehr Bezug zu Praxis und persönlicher Selbstreflexion. Ich zeige auf, warum Herausforderungen im Führungsalltag auch die Chance bieten...
…daraus individuelle Lernschritte abzuleiten.
So beleuchten wir zum Beispiel bei einem schwierigen Gespräch weniger das Gegenüber als vielmehr die Tatsache, wie mein Verhalten zur Entstehung dieser Situation beigetragen hat.
Mein Ansatz ist klar: Echte Entwicklung beginnt dort, wo reines Wissen aufhört und Selbstreflexion beginnt.
Dieser viertägige Lehrgang ermutigt Talente, den nächsten Schritt zu gehen: Sie erkennen dabei die Notwendigkeit, Verantwortung zu übernehmen und Verbindlichkeit zu schaffen.
Unsere Arbeit ist mehr als nur ein Job. Es geht darum in ihr die Berufung zu finden. Dies unterstützt uns wiederum darin, eigene Ressourcen im Alltag erfolgreich einzusetzen.
Hier finden Sie alles Wissenswerte zum Talentmanagement
Informationen und weiterführende Inhalte zu meinem Talentmanagement finden Sie in digitaler Form auf Padlet.com.
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Ob persönliche Weiterentwicklung, neue berufliche Perspektiven oder die gezielte Förderung von Talenten, manchmal braucht es einen klaren Blick von Außen, um den nächsten Schritt zu erkennen.
In einem ersten unverbindlichen Kontakt sprechen wir über Ihre Situation, Ihre Ziele und die Möglichkeiten einer Zusammenarbeit. Lernen Sie mich und meine Arbeitsweise kennen und finden Sie heraus, was für Sie oder Ihr Unternehmen der passende Weg sein kann.
Partner mit denen ich arbeite
Marthaler-Partner unterstützt diese klassischen Konzertreihen
Häufig gestellte Fragen zum Talentmanagement
Warum sollten wir als Unternehmen das Talentmanagement „inhouse“ organisieren, statt einzelne Mitarbeitende in die externen Weiterbildungsangebote zu schicken?
Diese Entscheidung trifft in erster Linie der Auftraggeber. Es ist auch abhängig von der Anzahl Teilnehmenden. „Inhouse“ Veranstaltungen haben den Vorteil, dass man konkreter mit den unternehmerischen Bedürfnissen arbeiten kann. (Wenn gewünscht: Vorgängige Präsentation des Lehrgangs in der GL). Zudem bietet sich die Möglichkeit, gruppendynamische Prozesse zu fördern.
Wie hoch ist der zeitliche Aufwand für Vorgesetzte, deren Mitarbeitende am Talentmanagement teilnehmen? Welche Unterstützung wird von mir während des Programms erwartet?
Optimal wäre ein ausführliches Gespräch zum Thema Fremd- und Eigenbild sowie die Definition einer Zielsetzung zu Beginn. Aus meiner Erfahrung reicht hier eine Stunde aus. Ein kurzes Feedback nach jedem Seminar hilft den Vorgesetzten, sich mit dem Thema vertraut zu machen und sich davon zu überzeugen, dass man mit dem Lehrgang auf Kurs ist. Hier denke ich reicht eine verlängerte Kaffeepause. Schliesslich würde ich noch eine Stunde mit dem Mentoring während der Projektarbeit einrechnen, sodass im Gesamten ein halber Arbeitstag der Vorgesetzten eine realistische Einschätzung ist.
Wie gut kann man während dem Seminar auf die individuellen Themen der einzelnen Kursteilnehmer:innen eingehen?
Es gibt vier Schwerpunktthemen. Vorgängig zu jedem Seminar erhalten die Teilnehmenden dazu eine vorbereitende Aufgabe, welche sich auf ihre persönlichen Erfahrungen bezieht. Gemeinsam mit den vermittelten Themen leiten wir daraus einen persönlichen oder auch führungstechnischen Entwicklungsschritt ab. Dadurch gelingt es zum Beispiel, den Teilnehmenden ihren Beitrag zur Entstehung von herausfordernden Situationen aufzuzeigen.
Was sind Erfahrungswerte bezüglich Nachhaltigkeit nach dem Besuch dieser Weiterbildung?
Das hängt von zwei Faktoren ab. Erstens: Wieweit ist das Unternehmen bereit, weiter in die entsprechenden Mitarbeitenden zu investieren, zum Beispiel in Form von Nachfolgecoachings etc. Zweitens und das ist meine häufige Erfahrung: Viele Mitarbeitende bleiben dran und suchen auch nach Abschluss der Weiterbildung sogenannte 30 Minuten (Teams) Reflexionsgespräche, wo gemeinsam aktuelle Führungssituationen besprochen werden.
Ist es auch möglich, als HR-Verantwortliche/r an den Seminaren teilzunehmen? Und falls ja, welcher Aspekt kann in den Alltag zurückfliessen?
Ja, das ist möglich und wird auch genutzt. Ich unterstützte dabei gerne, wenn es darum geht, Ideen und konkrete Pläne zur Weiterführung eines Talentmanagements im Unternehmen weiterzuführen. Meine Vorgabe dabei ist aber, alle vier Seminartage zu besuchen.
Was passiert im individuellen Coaching genau?
Wie der Name schon sagt, ist hier keine konkrete Antwort möglich. Wie weit öffnet sich das Gegenüber? Wie gut ist es gelungen, während der Seminare eine vertrauensvolle Beziehung aufzubauen? Diese beiden Aspekte entscheiden oft darüber, wie wirkungsvoll dieser Austausch ist. Mein Ziel ist es immer, Persönlichkeit und Arbeit zu verbinden, die beiden „Welten“ in einen direkten Bezug zu stellen und dabei die Eigenverantwortung zu fördern.
Wie läuft das Auswahlverfahren ab? Also nach welchen Kriterien sollen wir die Teilnehmenden auswählen?
- Gibt es Mitarbeitende welche sich durch ihre Persönlichkeit aber auch durch die Arbeitsweise für einen nächsten Schritt im Unternehmen aufdrängen?
- Fallen Ihnen Mitarbeitende mit einer hohen intrinsischen Motivation auf, die für ihre Arbeit brennen und auch bereit sind, Mehrarbeit zu leisten?
- Gibt es im Unternehmen neu beförderte Führungskräfte, welche Anzeichen von Überforderung oder Stress aufweisen?
- Verfügen Sie über eine konkrete Liste von Personen im Rahmen einer strukturieren Nachfolgeplanung?
Dies wäre im Wesentlichen die Zielgruppe. Einen ersten Austausch empfehle ich immer, nach Absprache mit den übergeordneten Führungskräften, zwischen den direkten Vorgesetzten und dem HR, in beratender Rolle. In einem zweiten Schritt geht es als direkte/r Vorgesetze/r darum, die Bereitschaft der Kandidaten abzuklären und die mit der Weiterbildung verknüpften Erwartungen zu teilen. Besteht eine konkrete Motivation, steht einem nächsten Schritt zur Zielvereinbarung nichts im Weg. Es geht auch darum, klar zu kommunizieren, ob der Besuch des Talentmanagements automatisch eine Beförderung bedeutet oder lediglich ein Schritt dahin ist!
Findet das Programm während der (bezahlten) Arbeitszeit statt?
Das entscheidet das Unternehmen. Meine Empfehlung ist es, mit den Interessenten eine Abmachung auszuhandeln, die beide in die Pflicht nimmt. Mitarbeitende die auch einen Beitrag leisten, haben oft einen grösseren Anspruch und eine höhere Motivation bezüglich der Weiterbildung.
Wie werden persönliche Einschätzungen und Entwicklungsziele erarbeitet?
Eine subjektive, wertfreie Einschätzung zur Arbeit von Mitarbeitenden erfordert ein hohes Mass an Selbstreflexion. Wenn es gelingt, gemeinsam auf der Basis von Anstand, Respekt und Wertschätzung eine Standortbestimmung vorzunehmen, bietet dies eine optimale Grundlage für eine konstruktive weitere Zusammenarbeit. Entwicklungsziele können die folgenden Bereiche beinhalten: Unternehmen, Team/Abteilung (bei Vorgesetzten), Führung sowie die eigene Persönlichkeit. Mein Tipp dazu: Unterscheiden Sie gut zwischen quantitativen und qualitativen Zielsetzungen…